Grundlagenwissen arbeitsrechtliche Praxis: Ein Überblick (nicht nur für Betriebsräte)

Regelungen, denen in arbeitsrechtlichen Streitigkeiten mit Betriebsratsarbeitsbezug überproportional oft streitentscheidende Bedeutung zukommt:

- § 134 BGB („Ein Rechtsgeschäft, das gegen ein gesetzliches Verbot verstößt, ist nichtig...“),

- § 611a BGB (Arbeitsvertrag),

- § 106 GewO i.V.m. § 315 Abs. 1 BGB i.V.m. der Tätigkeits- und Aufgabenbeschreibung im Arbeitsvertrag (Weisungsrecht),

- § 7 AGG (Benachteiligungsverbot mit Blick auf Rasse, ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion, Weltanschauung, Behinderung, Alter, sexuelle Identität),

- § 15 AGG (Schadensersatzanspruch bei Benachteiligung),

- § 612a BGB (Maßregelungsverbot „Der Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder einer Maßnahme nicht benachteiligen, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt.“),

- § 77 BetrVG (Betriebsvereinbarung),

"Betriebliche Übung": 3 x  gezahlte Leistung in drei Jahren hintereinander lässt Anspruch auch für das 4. Jahr entstehen (Anspruchsgrundlage ist gesetzlich nicht normierte sogenannte „betriebliche Übung“, Anspruch kann bei Nichtentrichtung eingeklagt werden, da Vertrauen beim Arbeitnehmer begründet wurde).

1. Allgemeine Aufgaben des Betriebsrats, § 80 Abs. 1 Nr. 1 u. 2 BetrVG

Als Betriebsrat insbesondere das Recht und die Pflicht, darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden 

- Gesetze 

(erfasst auch den Arbeitsvertrag, da die Klauseln im Arbeitsvertrag nicht gegen die Arbeitnehmerschutzgesetze verstoßen dürfen – klassische Beispiele: Stundenlohn, der gegen das Mindestlohngesetz verstößt; Überstundenvergütung, die in unbegrenztem Umfang pauschal abgegolten wird, Ausschluss von Arbeitnehmerrechten nach Ablauf von 3 Monaten nach Entstehen von Ansprüchen, sofern keine schriftliche Geltendmachung innerhalb von 3 Monaten stattfindet → Prüfung nach §§ 305 ff. BGB möglich „Klauselkontrolle“; jede Regelung, die gegen ein gesetzliches Verbot verstößt ist gemäß § 134 BGB unwirksam“Ein Rechtsgeschäft, das gegen ein gesetzliches Verbot verstößt, ist nichtig...“), 

- Verordnungen, 

- Unfallverhütungsvorschriften(z.B. Vorschriften der gesetzlichen Unfallversicherung, die von Berufsgenossenschaften erlassen werden), 

- Tarifverträge(Zwischen Gewerkschaft und Arbeitgeber geschlossene Verträge mit normativer, d.h. gesetzlicher Wirkung) und 

- Betriebsvereinbarungen (Zwischen uns als Betriebsrat und Arbeitgeber geschlossene Verträge mit normativer Wirkung, die von der Arbeitgeberseite und dem Betriebsratsvorsitzenden handschriftlich unterschrieben wurden),

- die vom Arbeitgeber und den Arbeitnehmern durchgeführt werden 

und Maßnahmen, die dem Betrieb und der Belegschaft dienen, beim Arbeitgeber zu beantragen

(...weitere Aufgaben sind in § 80 Abs. 1 Nr. 2a bis Abs. 4 BetrVG normiert).

2. Ausgangsperspektive für die Rechtsauslegung im Arbeitsrecht immer: Arbeitsrecht ist Arbeitnehmerschutzrecht und es gilt im Zweifel die für den Arbeitnehmer günstigste Regelung (Günstigkeitsprinzip)

Wenn ich noch nicht weiß, wie ein konkretes Rechts-Problem in der Praxis zu lösen ist, d.h. ob ich versuche, den Interessen des Betriebsrats/Arbeitnehmerseite zur Geltung zu verhelfen oder der Arbeitgeberseite keinen Widerstand leiste, nehme ich als allererstes die folgende gedankliche Perspektive ein: 

Arbeitsrecht ist Arbeitnehmerschutzrecht 

d.h. ohne Arbeitsrecht könnte der Arbeitgeber alles selbst frei bestimmen – in vielen Fällen würde das zu gravierenden nicht hinnehmbaren Ungerechtigkeiten führen = wenn es zwei oder mehrere gerechte/billige/angemessene/mögliche (wertungsabhängig: „Was würde meiner Oma sagen - ist das gerecht oder wäre ein anderes Ergebnis vor dem Hintergrund des Arbeitnehmerschutzes gerechter?“) Lösungen für ein Problem gibt, ist es im Zweifel nie verkehrt, sondern immer zu empfehlen, diejenige Lösung zur Grundlage meiner Handlung zu machen, bei der im Ergebnis dem Arbeitnehmerschutz vor dem Arbeitgeberinteresse der Vorzug gegeben wird.

Beispiel: Arbeitgeber behauptet, er könne die Öffnungszeiten frei bestimmen und werde nun Samstags die Öffnungszeiten so verändern, dass ein Fahrzeugverkauf nur noch in der Zeit von 9 – 13 Uhr möglich ist. Damit einhergehend soll die Arbeitszeit an Samstagen auf 4 Stunden begrenzt werden. Betriebsrat hat aber aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 und Nr. 3 BetrVG Mitbestimmungsrecht („Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit“). Betriebsrat darf auf Betriebsvereinbarung drängen und eine solche per Einigungsstellenverfahren erzwingen (wenn keine freiwillige Vereinbarung zustandekommt kann der Betriebsrat oder der Arbeitgeber die Einigungsstelle „anrufen“ bzw. ihr Tätigwerden beantragen [meint dasselbe, nämlich eine Mitteilung des Betriebsrats an den Arbeitgeber, dass die Streitigkeit vor der Einigungsstelle geklärt werden soll]). Der Betriebsrat muss die einseitige Änderung der Arbeitszeit durch den Arbeitgeber nicht einfach so hinnehmen (!).

Im Zweifel, welche Regelung bei kollidierenden Regelungen, die nebeneinander existieren, Anwendung findet (Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag) gilt gemäß dem Günstigkeitsprinzip die für den Arbeitnehmer günstigere oder die speziellere Norm.

3. Fälle, in denen der Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung mit dem Arbeitgeber – falls sich der Arbeitgeber weigert - durch ein Einigungsstellenverfahren erzwingen kann, § 87 Abs. 1 BetrVG

1. Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb,

2. Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage,

3. vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit,

4. Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte,

5. Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird,

6. Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen,

7. Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;

8. Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist,

9. Zurückweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen,

10. Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung,

11. Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren,

12. Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen,

13. Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne der Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt,

14. Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.

Bei Fragen, welche Sachbereiche im Einzelnen vom Mitbestimmungsrecht erfasst werden (dem Betriebsrat die Möglichkeit geben, eine Betriebsvereinbarung zu erzwingen) bitte den blauen Kommentar Fitting „Betriebsverfassungsgesetz“ zu § 87 BertrVG nutzen.

4. Auch klar und eindeutig vorformulierte Klauseln im Arbeitsvertrag sind nicht immer verbindlich und können gegen das Gesetz verstoßen und nichtig sein, wenn sie den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen (AGB-Kontrolle, §§ 305 – 310 BGB)

Beispiele für unwirksame Klauseln: 

- Pauschale Abgeltung von Überstunden mit dem regelmäßigen monatlichen Entgelt (erlaubt ist nur eine Klausel, die 10 – 15 % pauschal ausschließt), Rechtsfolge der unwirksamen Klausel: Alle Überstunden sind abzugelten (= zu bezahlen für normalen Stundenlohn),

- Rückzahlung von Ausbildungskosten oder anderen Gratifikationen für den Fall, dass das Arbeitsverhältnis endet, ohne zwischen Beendigungsgründen zu differenzieren (unverschuldete arbeitgeberseitige Kündigung darf nicht gleichgestellt werden mit einer Kündigung, die durch das Fehlverhalten des Arbeitnehmers selbst ins Leben gerufen wurde), Rechtsfolge der unwirksamen Klausel: Keine Pflicht zur Rückzahlung der Ausbildungskosten,

- Ausschluss von Ansprüchen, wenn diese nicht innerhalb von 3 Monaten schriftlich geltend gemacht werden, Rechtsfolge der unwirksamen Klausel: Geltendmachung auch nach Ablauf von 3 Monaten nach dem Entstehen möglich bis die Verjährung eintritt (3 Jahre nach Ende des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist → Beispiel: Anspruch im Jahr 2020 entstanden: Geltendmachung bis Ende 2023 möglich),

- nachvertragliches Wettbewerbsverbot ohne Karenzentschädigung, Rechtsfolge der unwirksamen Klausel: Arbeitnehmer hat Anspruch auf Karenzentschädigung darf sofort nachvertraglich konkurrierend tätig werden, hat allerdings auch keinen Anspruch auf Karenzentschädigung,

- nicht beidseitig handschriftlich unterschriebene Vereinbarung über ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot, Rechtsfolge der unwirksamen Klausel: Arbeitnehmer hat Anspruch auf Karenzentschädigung darf sofort nachvertraglich konkurrierend tätig werden, hat allerdings auch keinen Anspruch auf Karenzentschädigung,

Bei Fragen zu einzelnen Klauseln, ihrer Rechtswirksamkeit und den daraus im Einzelfall konkret resultierenden Rechtsfolgen: Rechtsanwalt mit Schwerpunkt Arbeitsrecht aufzusuchen, der diese Klauseln und die jeweilige Rechtsfolge prüft (macht spätestens im Streitfall Sinn).

5. Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit im Betrieb, § 2 Abs. 1 BetrVG

Arbeitgeber und Betriebsrat arbeiten unter Beachtung der geltenden Tarifverträge vertrauensvoll und im Zusammenwirken mit den im Betrieb vertretenen Gewerkschaften und Arbeitgebervereinigungen zum Wohl der Arbeitnehmer und des Betriebs zusammen.

6. Erforderliche Kosten trägt immer der Arbeitgeber, §§ 40, 80 Abs. 3 (Sachverständiger), 111 S. 2 (Berater) BetrVG

Die erforderlichen Kosten für die Betriebsratsarbeit trägt immer der Arbeitgeber gemäß §§ 40, 80 Abs. 3, 111 S 2 BetrVG. Die „Erforderlichkeit“ ist zu bejahen, wenn der Betriebsrat ohne die Hilfe eines Anwalts, Sachverständigen oder Beraters selbst nicht weiterkommt, obwohl er alles versucht hat. Beispiel: Die eigene Prüfung ergibt, dass ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats besteht und der Betriebsrat fordert den Arbeitgeber auf, eine Betriebsvereinbarung abzuschließen. Der Arbeitgeber weigert sich. Daraufhin ruft der Betriebsrat die Einigungsstelle an bzw. beantragt, dass die Einigungsstelle tätig werden soll. Der Arbeitgeber weigert sich, die Einigungsstelle einzuberufen unter Hinweis darauf, es gäbe gar kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats in dem fraglichen Bereich. Hier kann der Betriebsrat nach erfolglosem Ablauf einer angemessenen Leistungsfrist von mindestens 14 Tagen, die man dem Arbeitgeber vorher gesetzt haben sollte, per Beschluss einen Rechtsanwalt beauftragen, die Rechtslage zu prüfen und den Betriebsrat außergerichtlich und ggf. gerichtlich zu vertreten und beschließen, dass der Arbeitgeber die Kosten zu tragen hat. Die Kosten trägt der Arbeitgeber dann als erforderliche Kosten gemäß § 40 Abs. 1 BetrVG.

7. Erforderliche Form von Verträgen, Kündigung und Wirkung bei Nichteinhaltung

- Arbeitsvertrag: Kann formfrei, d.h. durch schlüssiges Handeln, mündlich, in Textform oder schriftlich abgeschlossen werden, ist trotzdem immer gültig,

- Befristeter Arbeitsvertrag: Muss immer handschriftlich von Arbeitgeber und Arbeitnehmer unterschrieben werden - ist sonst nicht befristet abgeschlossen, sondern gilt als unbefristet abgeschlossen (für Arbeitnehmer günstiger),

- Betriebsvereinbarung muss schriftlich abgeschlossen werden, d.h. vom Arbeitgeber und dem Betriebsratsvorsitzenden handschriftlich oder mittels qualifizierter elektronischer Signatur unterzeichnet werden (§ 77 Abs. 2 BetrVG) – ist sonst unwirksam,

- Tarifvertrag muss schriftlich (setzt handschriftliche Unterschrift für die Tarifvertragsparteien voraus) abgeschlossen werden (§ 1 Abs. 2 TVG), ist sonst unwirksam,

- Aufhebungsvertrag setzt Schriftform voraus, ist sonst unwirksam, § 623 BGB,

- Kündigung setzt Schriftform voraus, ist sonst unwirksam, § 623 BGB.

8. Unterlassungsanspruch des Betriebsrats bei groben Rechtsverstößen des Arbeitgebers, § 23 Abs. 3 BetrVG

Der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft können bei groben Verstößen des Arbeitgebers gegen seine Verpflichtungen aus dem Betriebsverfassungsgesetz beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, eine Handlung zu unterlassen, die Vornahme einer Handlung zu dulden oder eine Handlung vorzunehmen. Handelt der Arbeitgeber der ihm durch rechtskräftige gerichtliche Entscheidung auferlegten Verpflichtung zuwider, eine Handlung zu unterlassen oder die Vornahme einer Handlung zu dulden, so ist er auf Antrag vom Arbeitsgericht wegen jeder Zuwiderhandlung nach vorheriger Androhung zu einem Ordnungsgeld zu verurteilen sei. Führt der Arbeitgeber die ihm durch eine rechtskräftige gerichtliche Entscheidung auferlegte Handlung nicht durch, so ist auf Antrag vom Arbeitsgericht zu erkennen, dass er zur Vornahme der Handlung durch Zwangsgeld anzuhalten sei. Antragsberechtigt sind der Betriebsrat und eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft. Das Höchstmaß des Ordnungsgeldes und Zwangsgeldes beträgt 10.000,00 €.

9. Unbestimmte Rechtsbegriffe („angemessen, flexibel, billig“) im Arbeitsvertrag und in Betriebsvereinbarungen: Müssen ausgelegt werden vor dem Hintergrund dessen, dass Arbeitsrecht Arbeitnehmerschutzrecht ist und im Zweifel die günstigere Regelung gilt – das kann im Einzelfall  zur Wirksamkeit oder Unwirksamkeit einer Arbeitgebermaßnahme führen

Falls dem Arbeitgeber ein Ermessensspielraum zusteht (z.B. bei der Ausübung des Weisungsrechts) muss anhand eines Vergleichs vor und nach Ausübung dieses Ermessensspielraums geklärt werden, ob die Ausübung nicht sachfremd, unvernünftig oder unbillig war (Abwägungsfrage, die durch Vergleich möglicher Alternativen und ihrer Rechtsfolgen geklärt werden kann).

10. Arbeitnehmerhaftung: Zu ersetzender Schaden ist verschuldensabhängig (0 % - 100 % Kostenübernahme durch Arbeitnehmer im Einzelfall)

Ob im Einzelfall nur leichte Fahrlässigkeit (0 % vom Arbeitnehmer zu tragen), normale Fahrlässigkeit („Verstoß gegen die im Verkehr erforderliche Sorgfalt“ - Quote zwischen 0 % - 100% , die abhängig von einer Bewertung der konkreten Umständen und dem Handlungsspielraum des Arbeitnehmers in der konkreten Situation ist) oder Vorsatz oder grobe Fahrlässigkeit (100 % Kostentragung durch Arbeitnehmer) vorliegt muss durch Abwägung der Umstände ermittelt werden.